Değerlendirme Merkezi Uygulamaları
Değerlendirme Merkezi Uygulamaları; işe alım, kariyer yönetimi, terfi kararlarının alınması ile eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi gibi süreçlerde kullanılmak üzere; katılımcıların eğitim seviyeleri, cinsiyetleri, geçmiş iş deneyimleri ve benzeri bir değerlendirmeye daha önce katılmış olmaları gibi faktörlerden bağımsız olarak, başarı ve performans potansiyelini değerlendirmeyi hedeflemektedir.
Değerlendirme Merkezi (Assessment Center) Nedir?
“Değerlendirme” ve “Gelişim” kavramları insan faktörünün öne çıktığı işletmelerin sürekliliği açısından temel ihtiyaçlar arasında yer almaktadır. Sürekliliği sağlayacak olan nitelikli insan kaynakları yönetimidir.
İşletmelerin vizyonlarını geleceğe taşımaları, “sürekli gelişim” süreçlerinin gerektirdiği uygulama ve değerlendirme sistemlerini özenle kullanmalarına bağlıdır.
Yetkinlikler; başarılı bir iş performansı için kişinin sahip olması gereken özelliklerini ve davranışlarını, yani kişisel niteliklerin tamamını kapsar.
Yönetim yetkinlikleri için “Bir kişinin işinin, üstlendiği rollerinin ya da sorumluluğunun büyük bir bölümünü etkileyen bilgi, beceri ve tutumların oluşturduğu bir kümedir, iş performansı ile ilişkilidir, önceden belirlenen standartlarla ölçülebilir, eğitim ve geliştirme yoluyla ilerletilebilir” şeklinde genel bir tanımlama yapılabilir. Örgütsel ve kişisel/yönetsel yetkinlikler, organizasyonların sahip oldukları temel yetkinlikler ve değerlerle yakından bağlantılıdır. Kendi çalışanları için yetkinlik temelli sistemleri kullanan organizasyonlar, vizyoner ve yüksek performanslı organizasyonlar olarak kabul edilmektedir.
Değerlendirme Nasıl Yapılır?
Değerlendirmenin 7 adımı bulunur;
Amaç
Projeyi üstlenme nedeninizi tanımlayın. Uyumluluğu, en iyi uygulamaları, stratejiyi veya kuruluşunuzun karşı karşıya kalabileceği başka bir sorunu anlamak mı istiyorsunuz? Girişimin amacını açıkça tanımladıktan sonra sonraki adımlara geçebilirsiniz.
Kapsam
Tam ölçekli bir değerlendirme göz korkutucu bir görev olabilir. Odak noktanızın İK’nın işlevsel bir alanı mı yoksa istihdamın tüm yaşam döngüsü mü olması gerektiğini düşünün. Uyum ana endişeyse, ilk adım olarak bir kayıt tutma denetimini düşünün. Kuruluşunuzun değerlendirme için bir bütçesi varsa, dış kaynakları kullanarak tam ölçekli bir değerlendirme yapabilirsiniz.
İşlem
Değerlendirme prosedürünü anlatırken çok dikkatli olun. Ekibin üyelerini ve süreçleri değerlendireceğiniz ve değerlendirme sırasında ekip üyeleriyle konuşacağınız konusunda önceden konuşmanız gerekir. Ekip üyelerini inisiyatif almaya davet etmek için bir proje başlangıç toplantısı düşünebilirsiniz.
Veri toplama
Verilerin toplanması, değerlendirmenin en çok zaman alan kısmı olabilir. Şirket içi ekiplerinizle birlikte çalışın ve gereksinimlerinize göre belirli yönergeler ve son tarihler sağlayın. Bütçenin izin verdiği durumlarda, kritik verilerin kıyaslaması için dış kaynakları göz önünde bulundurun.
Analiz
Bulgularınızı objektif olarak gözden geçirebilmek, değerlendirmenin kritik bir parçasıdır. İK topluluğundaki meslektaşlar veya bir avukat veya muhasebeci gibi güvenilir danışmanlar gibi ek kaynakları dâhil etmeyi düşünün.
Eylem planları
Eylem planlarınız hedef kitlenize uygun olmalıdır. Yönetim ekibine sunulan planlar çok yüksek düzeyde olmalı ve uyumluluğun düzenli olduğuna veya bulduğunuz sorunları nasıl ele aldığınıza dair güven sağlamalıdır.
Değerlendirme ve Gelişim Merkezi Uygulama Birimleri
Değerlendirmenin 8 adımı bulunur;
E-Assessment
E-Assessment, lojistik ve operasyonel yükler olmadan yüz yüze değerlendirme merkezinin tahmin gücünü sağlar. Uzak ya da dağınık lokasyonlarda bulunan adayları değerlendirmek ya da maliyet tasarrufu sağlanmak istendiğinde uygun bir alternatiftir. E-Assessment, değerlendirici ve katılımcı platformu üzerinden uygulanmaktadır.
Yetkinlik Envanterleri
Yetkinlik envanterleri, adayların iş ortamında sergiledikleri yetkinliklere sahip olma düzeyini belirlemek amacıyla kullanılır. Pozisyon için kritik unsurları içeren yetkinlik envanterini uygulamak, doğru adaya ulaşmayı kolaylaştırır.
Kişilik Envanterleri
Firmanın yararlandığı herhangi bir yetkinlik modeli yoksa ve/veya adayların yetkinliklerini değil kişilik özelliklerini değerlendirmek önemliyse kişilik envanteri kullanılması tercih edilmelidir.
360° Envanterler
360 derece uygulamaları çalışanların yetkinliklerinin, kendisi ve onu tanıyan başkaları (yöneticisi, astları, iş arkadaşları ve mümkünse müşterileri) tarafından değerlendirilmesini içerir. Bu uygulamalar ağırlıklı olarak çalışana yetkinlikleri hakkında geribildirim sağlayarak farkındalığını artırmak amacıyla gerçekleştirilir. Yönetici görüşüne ya da kişinin kendi görüşüne göre yapılan değerlendirmelere kıyasla çok daha objektif bir değerlendirme sağlar.
Yetenek Testleri
Yetenek Testleri, geleneksel soru türleri yerine işle bağlantısı yüksek soru türlerini içerir. Pozisyona özgü yetenek testleri, pozisyonla ilgili herhangi bir mesleki bilgi içermeyen ancak görünüm olarak soruların pozisyona özel detaylar içerdiği yetenek testleridir. Soruların pozisyona özel olması adayların testi başvurdukları pozisyonla ilgili görmesine ve sonuç olarak değerlendirme sürecini adil ve olumlu olarak değerlendirmesine yol açmaktadır.
Durumsal Yargı Testleri
Durumsal yargı testleri, bireyin yetkinliklerini değerlendirmek amacıyla kullanılmaktadır. Bu testlerde, kişiye çeşitli iş benzeri senaryolar verilmekte ve seçeneklerde yer alan davranışların uygunluğunu değerlendirmesi istenmektedir. Test, doğru ve yanlış yanıtlar içermesi nedeniyle, kişinin kendi beyanına dayalı envanter uygulamasına kıyasla yetkinlik değerlendirme konusunda daha etkin sonuçlar elde edilmesini sağlamaktadır.
Oyun Bazlı Değerlendirme
Oyun Bazlı Değerlendirme, genç yeteneklerin zihinsel becerileri ya da kişilik özellikleri itibariyle pozisyona uygunluğunu oyun temelli ölçen psikometrik araçlardır.
Yapay Zekâya Dayalı Değerlendirme
Yapay Zekâya Dayalı Değerlendirme, adayların yetkinliklerdeki potansiyelini, iş hayatında karşılaşabileceği gerçekçi simülasyonlar üzerinden yapay zekânın değerlendirici rolünde olduğu araçlarla ölçümlenmesidir.
